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26/02/2018

Como atua o profissional de RH estratégico

Como atua o profissional de RH estratégico

Grande parte dos profissionais de RH (recursos humanos) ainda trabalha num modelo convencional, "reativo", executando funções dentro de uma estrutura bem definida. Usam tecnologias novas apenas quando a ordem vem de cima, a despeito do impacto da transformação digital nas empresas e sociedade. A pesquisadora britânica Helen Rosethorn designa esses profissionais como "convencionalistas" -- e os considera não eficazes para garantir que empresas se mantenham competitivas e funcionários mantenham seus trabalhos, diante do avanço de robôs e inteligência artificial

CEO da consultoria Prophet e autora do livro "The Employer Brand" (A marca do empregador, ainda sem edição no Brasil), Helen fez pesquisas para mapear de que forma o RH pode ajudar as empresas a criar valor para clientes e funcionários e trabalhar num modelo mais ativo e digital. No dia 6 de março, ela estará no Brasil para um palestra durante o HR Conference, realizado pela HSM.

Helen comenta que, embora os "convencionalistas" dominem o RH, há quem esteja disposto a mudar esse cenário.  “Estou ajudando muitos profissionais a entender quais são as reais necessidades dos funcionários, a criar experiências boas. Muitos RHs estão conseguindo fazer isso e de forma particularmente boa”, diz. A mudança de pensamento e postura é gradual. A partir de uma pesquisa que realizou com 550 profissionais do setor – incluindo 250 líderes – ela mapeou seis arquétipos que vão do “convencionalista” (menos disposto à mudança e realizando tarefas burocráticas e padrão) ao “provocador” (pioneiro, ativo e impulsionador da transformação digital na empresa). 

Entre eles, encontram-se vários perfis, segundo a classificação de Helen. Há o profissional “experimentador” (interessado no potencial da mudança digital e que experimenta na sua área), o “apoiador tático” (que apoia e contribui para a estratégia digital geral do negócio, criando parcerias e apoiando iniciativas), o “formador de cultura" (líder digital que promove mudanças em várias áreas do negócio) e o “parceiro estratégico” (papel importante para colocar a inovação digital no coração do negócio, identificando oportunidades). Na visão de Helen, a transformação digital do RH e das empresas não é um destino que se atinge, e sim, uma jornada contínua.

Não que o RH precise carregar, sozinho, a responsabilidade de cultivar uma cultura e visão digital da empresa. Porque isso exige engajamento dos funcionários e o RH não consegue fazer isso sozinho, diz Helen. “O engajamento de um funcionário ocorre a partir de uma perspectiva que inclui toda a vida dele. Há vários fatores de influência que vão além do trabalho em si”. 

Cabe ao RH, nesse caso, ajudar a criar uma experiência interna positiva e uma marca forte da empresa como boa empregadora. “Há grande importância hoje em construir essa marca, mostrá-la forte. Mas acho que há uma distância entre o que as empresas falam que são e o que fazem de fato”, diz. Para Helen, a maior falha na hora de construir o ‘Employer Brand’ é a empresa tentar se mostrar o que não é. “Não tente criar algo que não é real. Você perderá o mais importante: a confiança de seus funcionários”.

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